Quand le recruteur devient hacker

« Ce jeune ingénieur a réalisé un CV jeu vidéo ! »
« Regardez le CV au format Amazon de cette chef de projet e-commerce »
« Trop sympa le CV vidéo de ce candidat… »
Les sites d’information (plus ou moins) spécialisés se font régulièrement l’écho des tentatives de candidats en matière de CV dit « original ». Les plus aguerris aux techniques de personal branding ont en effet bien compris que casser le format de l’institution Curriculum Vitæ leur offrait une chance de surnager au sein d’un marché de l’emploi des plus opaques.
Même combat côté employeurs.
À l’image des growth hackers, ces chargés de marketing nouvelle génération qui font grandir les start-up comme des petits pains, une (petite) poignée de recruteurs ont lancé des actions de détournement de leur environnement digital pour créer des opportunités inédites de rencontre avec des profils « pénuriques ».

Hacke-moi (si tu peux) !
Tout cela vous paraît f(l)ou ? Regardons quelques illustrations concrètes :

1. Airbnb

L’agence Havas Boondoggle d’Amsterdam a utilisé le site de location collaborative pour inviter les étudiants – qui respirent « publicité » – à passer des nuits dans son spacieux loft. Le règlement intérieur est particulièrement savoureux.
Plus d’informations

2. WhatsApp

Avec 900 millions d’utilisateurs dans le monde, la messagerie gratuite remporte notamment un franc succès auprès des jeunes populations (l’effet gratuité). C’est ce qui a poussé le constructeur de voitures Daimler Allemagne à créer un groupe d’échange avec des étudiants sur cette application. Une expérience tout en proximité.
Plus d’informations (en allemand)

3. Snapchat

En proie à une crise de réputation employeur suite à la crise financière de 2007, le secteur bancaire cherche à casser son image froide et cynique en développant de nouveaux modes de communication.
La banque américaine Goldman Sachs (considérée par beaucoup comme l’« épouvantail en chef ») a notamment publié des vidéos, douces et colorées, destinées aux jeunes talents sur leur réseau préféré : Snapchat.
On notera également des initiatives d’agences comme DDB à Oslo ou LMO aux États-Unis.
Plus d’informations

4.Google

Lorsque Google souhaite recruter des développeurs, qu’utilise-t-il ? Son propre site, bien sûr. Grâce à un serious game proposé uniquement à ceux qui tapaient des mots-clés liés aux compétences technologiques qu’il recherche, il a pu effectuer un sourcing qualifié et ludique.
Dans le même esprit de self-hacking, Snapchat s’était récemment adonné à un sourcing sauvage sur sa propre application.
Plus d’informations

5. Jelly

Très à la pointe dans son utilisation des réseaux sociaux, L’Oréal Careers avait tenté d’approcher les candidats via un réseau en développement, Jelly. Cette application « d’entraide locale » permet de soumettre une question à une communauté via une photo géolocalisée. Après quelques questions sans trop de résultat, l’équipe L’Oréal a stoppé ce test. Autre témoin d’une stratégie de présence innovante, sa playlist sur SoundCloud : https://soundcloud.com/lorealcareers.

Une pilule difficile à avaler ?

Alors que les entreprises sont investies dans une bataille d’image employeur autour de l’innovation, ces initiatives de « hacking recrutement » représentent une belle opportunité de prouver leur approche novatrice. D’autant que ces expériences jouissent pour la plupart d’une belle couverture médiatique (le Wall Street Journal avait par exemple évoqué l’initiative de LMO sur Snapchat). Des « coups marketing » à moindres frais, donc.
Malgré cela, rares sont les entreprises qui osent « sortir de la matrice ».

Deux raisons peuvent expliquer pourquoi la pilule bleue (« tradition ») est majoritairement préférée à la rouge (« risque ») :

1. La recherche d’efficacité opérationnelle

Les recruteurs ont plutôt investi dans une véritable logique d’industrialisation pour absorber et traiter le flux de candidatures qui leur est adressé via leurs formulaires on-line.
Il suffit d’ailleurs d’analyser le contenu très « charté » des offres d’emploi (description entreprise / missions / profil) pour comprendre que les RH privilégient l’efficacité à la prise de risque.

2. Une culture classique

Les nouveaux usages numériques conduisent les organisations à se transformer pour rester compétitives. Intégrées dans cette dynamique de changement, les directions des ressources humaines ont entrepris de s’équiper de nouveaux outils exploitant les avancées en termes de big data (matching, machine learning). Néanmoins leurs usages traduisent encore un certain retard en termes de culture digitale.
Preuve en est de leur utilisation des moyens digitaux pour diffuser leurs offres d’emploi.
Les recruteurs adoptent encore en majorité une posture « classique », celle du « post and pray ». Issue de ces temps immémoriaux où le cahier saumon du Figaro faisait la pluie et le beau temps sur le marché de l’emploi, cette pratique a été décalquée sur le web. Elle consiste en trois actions :

rédiger une offre d’emploi,
la publier sur son site carrières/corporate,
la diffuser sur des places de marché digitales spécialisées (les « job boards ») pour augmenter leur visibilité.
Pendant que les candidats répondent (ou pas) à l’annonce publiée, le recruteur dispose ainsi du temps nécessaire pour gérer ses autres activités (organisation et tenue des entretiens physiques, reporting, réunion avec les opérationnels…).
Cette mécanique traditionnelle « top-down » est donc bien en décalage avec des candidats baignés dans une culture digitale empreinte de collaboratif, d’agilité et de réactivité.

« Culture classique vs. culture digitale », ce sujet vous intéresse ? Cette présentation devrait vous intéresser : La culture digitale en images

Ce n’est que le début

Nul doute que la transformation digitale va conduire les RH à mettre à jour leur logiciel de pensée. L’automatisation progressive des tâches va notamment libérer les recruteurs du poids de l’opérationnel et leur permettre de s’ouvrir aux nouveaux usages.

D’ici là, voici quelques propositions pour ceux qui souhaiteraient s’amuser à tester des opérations de « job hacking » :

– Organiser des entretiens de recrutement « mobiles » via BlaBlaCar
– Inviter à un job dating via l’application Tinder
– Mettre en avant vos ambassadeurs via le site de streaming Twitch

Gestion de votre e-réputation employeur ? Sourcing de candidats passifs ? Digitalisation de vos offres d’emploi ? Angie+1, agence conseil en influence et médias sociaux du groupe Angie, vous accompagne de l’analyse du web social au community management, en passant par le développement du talent digital de vos équipes RH.